Il potere disciplinare nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato
1) Il potere disciplinare nell’ordinamento italiano.
In generale il potere disciplinare rappresenta il rapporto di supremazia per cui un soggetto può, con suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo.
Il potere disciplinare - una delle attribuzioni tipiche riconosciute dall’ordinamento al datore di lavoro nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato - è regolato nel nostro ordinamento dall’art. 2106 c.c.
Il potere disciplinare rappresenta una forma di autotutela unilaterale a favore di una delle parti, fattispecie piuttosto anomala nel diritto privato, e trova la propria giustificazione nella particolarità del rapporto di lavoro, cioè un rapporto contrattuale caratterizzato dall’inserimento del lavoratore all’interno della struttura organizzativa aziendale e dalla conseguente necessità di governo dell’impresa da parte dell’imprenditore.
L’art. 2104 c.c., relativo alla diligenza del prestatore di lavoro, stabilisce che il prestatore di lavoro non solo deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse dell'impresa, ma è tenuto anche ad osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
L’art. 2105 c.c., che concerne l’obbligo di fedeltà, impone al prestatore di lavoro di non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né di divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o di farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
L'art. 2106 cod. civ. stabilisce che l'inosservanza dei doveri di diligenza, di obbedienza o dell'obbligo di fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. espone il lavoratore all'applicazione di sanzioni disciplinari di entità proporzionata alla gravità dell'infrazione commessa.
L’art. 2106 c.c. è quindi la fonte normativa primaria del potere disciplinare del datore di lavoro: in breve il potere disciplinare è legittimamente esercitato solo se volto a sanzionare la violazione di un obbligo del lavoratore derivante dal contratto di lavoro.
Inoltre da un punto di vista procedurale il potere disciplinare è regolato attraverso l’art. 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970 (il cd. Statuto dei Lavoratori), secondo il quale l’esercizio del potere disciplinare e l'irrogazione della eventuale sanzione devono avvenire nel rispetto di limiti e condizioni prestabiliti, a pena di nullità.
2) La diligenza ed il dovere di obbedienza del lavoratore.
La diligenza del lavoratore, secondo il più generale principio di cui all’art. 1176 c.c., corrisponde alla capacità tecnico professionale connaturata alla prestazione dovuta ed alla qualifica attribuita al lavoratore.
Nel valutare l’adempimento dell’obbligo di diligenza occorre tenere conto della concreta natura delle mansioni affidate al lavoratore e della difficoltà delle stesse e delle particolari esigenze dell’organizzazione in cui il rapporto si inserisce.
La giurisprudenza ha più volte sottolineato che il lavoratore è tenuto anche all’esecuzione dei comportamenti accessori che si rendano necessari in relazione all’interesse del datore di lavoro ad un utile prestazione con il limite di quei comportamenti che formino oggetto delle specifiche mansioni di altri lavoratori.
La mancanza di diligenza, ossia la negligenza, comprensiva dell’imperizia può dar luogo non solo a provvedimenti disciplinari, ma anche al risarcimento del danno concretamente arrecato al datore di lavoro.
L’obbligo di obbedienza del lavoratore ha per oggetto le prescrizioni e gli ordini impartiti dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici in relazione all’organizzazione del lavoro, alla disciplina ed alla vita di relazione in azienda. Le prescrizioni cui il lavoratore ha l’obbligo di conformarsi possono essere emesse:
- dal datore di lavoro personalmente o da persona munita di rappresentanza in senso tecnico (nel caso di persone giuridiche il potere disciplinare è esercitato dal rappresentante legale delle stesse);
ovvero
- da chiunque altro sia titolare del potere disciplinare secondo l'organizzazione aziendale.
3) La predeterminazione delle norme disciplinari (il cd. codice disciplinare).
Il codice disciplinare è un documento che riassume nel dettaglio i comportamenti vietati (le cd. infrazioni), costituenti ab origine inadempimento contrattuale, e pertanto passibili di specifiche sanzioni, anch’esse compiutamente delineate in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione.
Il codice disciplinare deve essere predeterminato, cioè definito precedentemente all’infrazione. Tale definizione può essere effettuata, in assenza di normativa di fonte collettiva applicabile, a cura del datore di lavoro, ovvero attraverso il contratto collettivo nazionale (caso più frequente nella pratica(1)), con semplice ricezione da parte del datore di lavoro. Tale prassi soddisfa l'obbligo di affissione se ed in quanto le norme del C.c.n.l. in materia di sanzioni disciplinari rispondono ai requisiti di contenuto previsti dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970.
Talvolta accade che le previsioni del contratto collettivo nazionale siano integrate ad iniziativa del datore di lavoro (ad esempio attraverso l’emanazione di specifici regolamenti interni).
Non è necessario che il codice disciplinare contenga una analitica e specifica predeterminazione delle infrazioni e delle corrispondenti sanzioni, essendo sufficiente per la sua validità: (i) che esso sia stato redatto in forma che renda chiare le ipotesi di infrazioni, sia pur dando una nozione schematica e non dettagliata delle varie prevedibili o possibili azioni del singolo, e (ii) che indichi, in corrispondenza, le previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze(2).
4) L’affissione del codice disciplinare
Per il legittimo esercizio del potere disciplinare il datore di lavoro ha l'onere di portare a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, il codice disciplinare. L’affissione è un requisito necessario, dal momento che la giurisprudenza ha ritenuto non sufficienti i "mezzi equipollenti di comunicazione" (per esempio, la consegna diretta del C.c.n.l. ad ogni singolo lavoratore(3)).
L’affissione ha l’obiettivo di impedire una arbitraria valutazione dei comportamenti e quindi l’adozione di sanzioni inique. La mancata affissione comporta l’illegittimità, insanabile, del provvedimento disciplinare, salvo il caso in cui l'infrazione consista in violazione di norme di legge(4).
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(1) Nella prassi, il datore di lavoro non sempre redige il codice disciplinare, ma più spesso si limita ad affiggere la parte del C.c.n.l. che prevede le sanzioni disciplinari.
(2) Cass. 18/2/1991, n. 1695.
(3) "L’affissione in luogo accessibile è strumentale al novero dei soggetti cui il codice disciplinare si riferisce: i lavoratori dipendenti, non come singoli, ma come componenti di una collettività indeterminata e variabile" (Cass. S.U. 5/2/1988, n. 1208); "L’affissione del codice disciplinare deve essere ininterrotta e comunque sussistere all’atto dell’infrazione" (Cass. 18/5/89, n. 2366); "L’onere di pubblicità è assolto sia mediante affissione del C.c.n.l. in cui è contenuto il codice disciplinare, sia a mezzo affissione delle singole norme" (Cass. 9/4/90, n. 2940); "Non realizza la pubblicità perseguita dalla legge l’affissione in bacheca di un avviso in ordine alla possibilità di consultare il C.c.n.l., custodito in un determinato ufficio" (Cass. 8/3/1990, n. 1861).
(4) "E’ irrilevante la mancata affissione con riferimento alla contestazione mossa ad un addetto alle vendite di auto Fiat, che aveva consigliato un compratore di avvalersi di un finanziamento disposto da Società diversa dalla Fiat Sava, da cui aveva percepito la somma di £. 700.000" (Cass. 9/8/2001, n. 10997).
